Behinderte Menschen im Job: Eine Hamburger Studie

Im Vordergrund die Silhouette einer Chefin, dahinter einige Mitarbeiter
Lediglich etwa ein Viertel der Führungskräfte gehe offen auf Mitarbeiter mit Behinderung zu, so die Studie (Gerd Altmann/pixelio.de)

Das St. Galler Center for Disability and Integration wollte wissen, wie es um die behinderten Arbeitnehmer bestellt ist. Dazu wurden Hamburger Schwerbehinderten-vertreter in einer Studie befragt. Erste Ergebnisse liegen vor.

Den Schwerbehindertenvertretungen kommt eine wichtige Funktion bei der betrieblichen Integration von Menschen mit Behinderung zu. Sie fungieren als Schnittstelle zwischen unterschiedlichen Anspruchsgruppen, zu denen unter anderem die betroffenen Mitarbeiter, die Arbeitgeber, der Betriebs- bzw. Personalrat sowie die Integrationsämter gehören.

Um die relevanten Prozesse besser zu verstehen und Empfehlungen für eine nachhaltige Inklusion geben zu können, wurde in Kooperation zwischen dem Vorstand der ARGE SBV - Hamburger Wirtschaft und dem Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG) eine Befragung der Schwerbehindertenvertreter der Stadt Hamburg durchgeführt. Erste Ergebnisse dieser umfangreichen Studie liegen inzwischen vor.

Erste Ergebnisse der Studie

Die bisher verfügbare Stichprobe umfasst 78 Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretungen verschiedener Hamburger Unternehmen, die zwischen 40 und 13.000 Mitarbeiter beschäftigen. Über die Hälfte der Unternehmen (ca. 55%) stammt aus dem Dienstleistungssektor. Knapp ein Drittel (ca. 29%) ist der Produktions- und Handwerks-Branche zuzuordnen, während knapp 9 Prozent aus dem primären Sektor stammen und knapp 8 aus dem Handel.

Die Quote der Mitarbeiter mit Schwerbehinderung bewegt sich zwischen 0 und 20 Prozent, der Mittelwert über alle Unternehmen hinweg beträgt 6 Prozent. Ein erster Fragenkomplex widmete sich der Einbindung der Schwerbehindertenvertreter in ihr jeweiliges Unternehmen.

Hohe Zufriedenheit in der Zusammenarbeit mit Betriebsrat

Hierbei wird in 80 Prozent der Fälle die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat als positiv eingestuft (46% "sehr gut", 33% "gut"). Die Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberbeauftragten hingegen wird schon wesentlich schlechter bewertet. Während diese von nur knapp 4 Prozent als sehr gut bewertet wird, empfinden sie knapp 22 Prozent als gut. 19 Prozent geben lediglich ein "ausreichend", während sie fast 12 Prozent als mangelhaft wahrnehmen.

Die Zusammenarbeit mit der Personalabteilung wird von knapp 40 Prozent als sehr gut oder gut eingestuft, während sie ungefähr der gleiche Anteil nur als ausreichend (ca. 15%) oder mangelhaft (ca. 24%) einstuft. Während gut 40 Prozent der befragten Behindertenbeauftragten regelmäßig Kontakt zur Geschäftsleitung haben, trifft dies für den gleichen Anteil nicht zu.

Behinderte Mitarbeiter nur teilweise integriert

Allgemein findet eine Integration von Mitarbeitern mit Behinderung nach Meinung der Behindertenbeauftragten nur teilweise statt. Sie wird über alle Befragten hinweg nur als mittelmäßig bewertet. Ein weiterer großer Fragenkomplex zielte auf verschiedene Handlungsfelder des Personalmanagements, welche geeignet scheinen, die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderung zu fördern.

Hierzu zählen die Rekrutierung von Menschen mit Behinderung, die Anpassung von Arbeitsplätzen, die Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung und Karrieremanagement, Gesundheitsmanagement sowie Führung und Kultur.

Über ein Drittel der befragten Unternehmen ist nach Meinung der Behindertenbeauftragten nicht offen gegenüber der Rekrutierung von Menschen mit Behinderung (ca. 40%), während fast ein Viertel offen ist und 35 Prozent teilweise. Aktiv um die Rekrutierung von Menschen mit Behinderung bemühen sich lediglich 12 Prozent der Unternehmen, wohingegen fast drei Viertel (ca. 72%) nach Ansicht der Befragten nicht aktiv rekrutieren.

Eine kleine Leiter führt zu sechs nebeneinanderliegenden Würfeln, auf denen die Buchstaben ERFOLG zu lesen sind
Handicap und Karriere schließen sich nicht unbedingt aus, findet rund die Hälfte der befragten Schwerbehindertenvertreter (S.Hofschlaeger/pixelio.de)

Flexible Arbeitszeiten in jedem 2. Unternehmen

Arbeitsplatzanpassungen für Menschen mit Behinderung werden in über der Hälfte (ca. 51%) der Unternehmen vorgenommen, wenn sie notwendig sind. Nur knapp ein Drittel der Behindertenbeauftragten (ca. 31%) stimmt jedoch zu, dass diese auf schnelle und unbürokratische Weise durchgeführt werden. Flexible Arbeitszeitmodelle für Beschäftigte mit Behinderung gibt es in 45 Prozent der Unternehmen. Nach Ansicht der Befragten werden diese allerdings nur in 27 Prozent der Unternehmen unbürokratisch und unkompliziert umgesetzt.

Im Bereich Weiterbildung und Karrieremanagement stimmt fast die Hälfte der Befragten (ca. 48%) der Aussage zu, dass man in ihrem Unternehmen trotz Behinderung Karriere machen kann. Aktive Unterstützung bei der Karriereplanung erhalten Menschen mit Behinderung jedoch nur in 12 Prozent der Unternehmen.

Karriere trotz Handicap möglich

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement sowie eine aktive Gesundheitsförderung wird in knapp 40 Prozent der Unternehmen umgesetzt. Knapp 30 Prozent der Befragten sind der Meinung, ihr Unternehmen verfüge über ein mittelmäßiges Gesundheitsmanagement und ungefähr 35 Prozent schätzen es als unzureichend ein.

Abschließend wurde der Bereich Führung und Kultur analysiert. Nach Ansicht der Befragten gehen nur ungefähr ein Viertel der Führungskräfte offen auf Mitarbeiter mit Behinderung zu und bemühen sich um eine positive Organisationskultur gegenüber Menschen mit Behinderung.

Für knapp 40 Prozent der Führungskräfte trifft dies nach Aussage der Befragten nicht zu. Die Ergebnisse unserer Studie – obwohl nicht repräsentativ – zeigen doch erste Tendenzen auf. So ergeben sich noch die besten Werte im Bereich der Arbeitsplatzanpassungen, der flexiblen Arbeitszeitmodelle sowie dem Gesundheitsmanagement.

Zuwenig Einbindung von behinderten Mitarbeitern

Unzureichend scheinen jedoch die Maßnahmen in den Feldern Rekrutierung, Karrieremanagement sowie Führung und Kultur. So ist fast die Hälfte der befragten Schwerbehindertenvertreter der Meinung, dass weder Offenheit in Bezug auf Rekrutierung gegeben ist, noch echte Aufstiegschancen bestehen.

Auch innerhalb der Felder ergeben sich interessante Unterschiede. Auffällig ist dies etwa im Bereich der Arbeitsplatzanpassungen, wo zwar scheinbar relativ viele Anpassungen vorgenommen werden, diese jedoch oftmals nicht effizient und mitarbeiterfreundlich erfolgen. Nicht nur hier besteht scheinbar noch Verbesserungsbedarf im proaktiven Umgang und der erfolgreichen Einbindung von Mitarbeitern mit Behinderung.

 

Text: Thomas Mitterhuber/hcp-journal.de - 03/2012

Fotos: pixelio.de

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