Arbeitgeber und flexibler Übergang in die Rente

Zwei Hände eines alten Mannes auf einem Gehstock.
Ältere Mitarbeiter werden zunehmend wertvolles Kapital für Unternehmen. Foto: pixabay.com

Arbeitskräftemangel ist eines der größten Probleme für Unternehmen in Deutschland. Dies auch verursacht durch die Überalterung der Gesellschaft. Um Arbeitnehmererhalt wird in Unternehmen gerungen.

Die Personalplanung ist ein wichtiges Element der Überlebensfähigkeit von Unternehmen. Im Fokus der Bemühungen stehen schon jetzt vermehrt die sogenannten „Alten“.

Wenn man allen Vorhersagen Glauben schenken darf, wird die Generation der Baby-Boomer in den nächsten 15 Jahren ca. 20 Millionen neue Rentner bescheren. Was das für die Unternehmen in Deutschland bedeutet ist allen klar. Der Arbeitgeber muss sich jetzt auf diese Veränderungen einstellen.

Die gesetzlichen Vorgaben sind veraltet, man denke an die unattraktiven Teilrenten und Einkommensanrechnungsvorschriften.

Am 20.10.2016 wurde im Deutschen Bundestag das neue Flexirentengesetz verabschiedet. Es sieht unter anderem vor, dass es nur noch eine Teilrente gibt, die individuell in mehreren Rechenschritten errechnet werden muss. Dazu wird der Hinzuverdienstdeckel eingeführt und die sogenannte Einkommensprognosemitteilung der Teilrentner. Vergleichsberechnungen der alten Teilrente und neuen Teilrente haben ergeben, dass die neue Teilrente gerechter ist. Das Gesetz tritt in Teilen am 01.01.2017 und am 01.07.2016 in Kraft. Die Teilrente kommt zum 01.07.2017. (Weitere Informationen finden Sie hier).

Flexibel den Ruhestand planen mit § 41 SGB VI

Die Flexi-Rente gibt es im Ursprung schon. Nach § 41 Sozialgesetzbuch Nr. 6 kann ein Arbeitnehmer nicht wegen einer Altersrente gekündigt werden. Im letzten Satz der Vorschrift steht das eigentlich wichtige:

Haben die Arbeitsvertragsparteien eine Regelung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Regelaltersrente geschlossen, so können die Arbeitsvertragsparteien den Beendigungszeitpunkt sogar durch mehrere neue Vereinbarungen hinausschieben.  Dies heißt in der Folge, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer für diesen Fall durch mehrere befristete Verträge, somit unter legaler Umgehung des Teilzeit-und Befristungsgesetzes, den Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze hinaussetzen können. § 41 SGB VI ist der erste Anfang der Flexibilisierung des Übergangs der Erwerbslebens in die Rente.

Rentenrecht und Personalplanung

War in der Vergangenheit unter Flexibilisierung immer Personalabbau verstanden worden, ist dies heute völlig anders. Die Frage des Ruhestandes eines Arbeitnehmers betrifft auch das Unternehmen. Wer soll den Kollegen ersetzen? Kann er seinen Ersatz einarbeiten usw. Es bieten sich verschiedene rentenrechtliche Elemente an, Personalplanung zu betreiben.

Rentenrecht ist komplex und für den Laien schwer nachzuvollziehen. Aber Personalplanung für diesen Bereich fängt nach allgemeinen Verständnis nicht erst kurz vor dem Renteneintritt an.

Aus rentenrechtlicher Sicht empfehlen sich folgende Schritte:

  1. Die Altersstruktur des Unternehmens erfassen.
  2. Mitarbeiter ab dem 55. Lebensjahr oder früher zu Personalgesprächen einladen und fragen, wie sie sich ihre Zeit bis zum Renteneintritt im Unternehmen vorstellen oder auch darüber hinaus. Wollen Arbeitnehmer schon vorzeitig in Rente gehen (dies ist ab dem 63. Lebensjahr generell möglich), sollten Sie dem Arbeitnehmer klarmachen, dass er und seine Erfahrung gebraucht wird. Seine Weiterbeschäftigung bringt für beide Seiten große Potenziale. Der Arbeitnehmer gehört nicht zum "alten Eisen", nur weil er 60 oder 70 ist. Die Lebenserwartung ist deutlich gestiegen. Die Menschen sind geistig und körperlich fitter als früher. Schon allein der Gewinn der Wertschätzung, weitermachen zu können (nicht dürfen), ist vielleicht schon für viele „alten“ Kollegen eine Motivation, "Ja" zu sagen zum Arbeiten im Alter. Der Ausstieg durch die Rente ist für viele ältere Menschen ein schlimmes Erlebnis, weil sie nicht mehr wertgeschätzt werden. Und genau hier muss die Personalplanung und Beratung auch ansetzen! Weiterarbeit soll als sinnstiftend vermittelt werden.
  3. Hilfeangebote in kurzfristig auftretenden und komplizierten familiären Situationen, wie der Pflege eines nahen Angehörigen oder bei Krankenhausaufenthalten. (Abschluss von zusätzlichen Pflegeversicherungen als Form der Altersvorsorge oder Vermittlung von Pflegeeinrichtungen oder bezahlte Freistellung?)
  4. Renteneintrittsplanung aktiv mitgestalten und je nach Situation auch den Lebenspartner in die Planung einbinden. Hinweise zu den wirtschaftlichen Nachteilen eines frühzeitigen Renteneintrittes geben. Weiterhin den Unterschied zwischen Nettolohn und Nettorente erklären. Dies sollte vielleicht auch durch externe Berater erfolgen, weil erfahrungsgemäß hier eine objektiv fachliche Beratung erfolgt mit Prüfung und Vervollständigung der Rentenunterlagen, Versicherungsverläufe usw.
  5. Attraktive Angebote zur Weiterarbeit im Ruhestand machen, eventuell auch mit hinausgeschobenen Abfindungsangeboten für ein längeres Weiterarbeiten. Flexible Arbeitszeiten anbieten, damit der Arbeitnehmer auch mal zwischendurch eine längere Auszeit nehmen kann (Work Life Balance für Ältere), Home-Arbeitsplätze usw.
  6. Befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des § 41 SGB VI anbieten und so einen Renteneintritt nach hinten hinaus verzögern. (Jeder Monat des späteren Renteneintritts über der Regelaltersrente hinaus gibt einen Aufschlag auf die Rente).

Fazit

Rentenrecht und Ansprüche aus der Rente sind komplex und schwierig. Einem Mitarbeiter flexible Übergänge aus dem Erwerbsleben zur Rente anzubieten, erfasst genau die schwierigen Fragen und Antworten. Neben dem allgemeinen Verständnis, ist es auch eine Vertrauensangelegenheit, sich dem Arbeitgeber in persönlichen und auch familiären Fragen der Zukunft im Alter anzuvertrauen. Unsere Erfahrungen in vielen Beratungsgesprächen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern hat gezeigt, dass der objektive externe Sachverstand oftmals genau diese Brücke herstellen kann und hier Wege aufzeigt, wie beide Seiten aus den anstehenden Fragen profitieren können. Arbeitnehmer im Alter sind keine Last, sondern eine echte Chance. Wer das begreift, hat schon gewonnen.

Autor

Portrait: Peter Knöppel
Peter Knöppel

Peter Knöppel

Rechtsanwalt und Rentenberater

Fachexperte im Forum von MyHandicap

www.anwaltsofort-halle.de / http://www.rentenbescheid24.de/