Die entscheidende Frage: Soll oder muss ich meine Behinderung im Bewerbungsprozess erwähnen?

Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich 20 oder mehr Arbeitsplätzen sind zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verpflichtet.

Tun sie dies nicht, so sind sie zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe für nicht besetzte Schwerbehindertenpflichtplätze verpflichtet (Sozialgesetzbuch SGB IX).

Viele Unternehmen bevorzugen die Zahlung der Ausgleichsabgabe, anstatt schwerbehinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Dank meiner Tätigkeiten in der Pfennigparade konnte ich bereits mit vielen Unternehmern über deren Einstellung zur Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer sprechen. Die Ansichten waren stets äußerst vielfältig und es ist unmöglich, hier einen generellen Standpunkt zu finden.

Vorurteile - ein mögliches Hindernis

Gründe gegen eine Beschäftigung können zum Beispiel sein:

Vorurteile, z. B. ein behinderter Mensch sei nicht leistungsfähig oder öfter krank
Angst vor dem besonderen Kündigungsschutz der schwer behinderten Menschen.

Aber auch:
Es hat sich einfach noch kein schwerbehinderter Mensch beworben, der auf die ausgeschriebenen Stellen passt.

Nun wissen Sie natürlich nicht, wie das Unternehmen zur Einstellung schwerbehinderter Arbeitnehmer steht, wenn Sie Ihre Bewerbung schreiben.

Leider ist es auch fast unmöglich, dies im Vorfeld herauszufinden. Und somit kann die Frage „Soll die Behinderung erwähnt werden?“ auch leider nicht pauschal beantwortet werden.

Keine Pauschallösung

Generell wird die Einschätzung vertreten, dass Sie Ihre Chancen verschlechtern, wenn Sie Ihre Behinderung bereits im Anschreiben angeben. Eine sichtbare Behinderung sollten Sie jedoch spätestens im persönlichen Gespräch offen ansprechen.

Verpflichtet zur Offenlegung Ihrer Behinderung oder Schwerbehinderung sind Sie nicht.

Ausnahme:
Steht die Einschränkung in einem direkten Zusammenhang zu der Fähigkeit, den geforderten Job pflichtgemäß auszuüben, ist die Frage berechtigt oder ein Hinweis Ihrerseits notwendig. Die Richtlinien hierzu sind im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgeschrieben.

Folgen Sie Ihrem Gefühl!

Es bleibt also Ihnen überlassen, ob Sie Ihre Behinderung erwähnen wollen. Stellen Sie jedoch nicht Ihre Behinderung in den Mittelpunkt Ihrer Bewerbung oder des Vorstellungsgespräches.

Den Arbeitgeber interessiert schließlich als erstes, ob Sie die geforderten Qualifikationen haben, um den Job erledigen zu können. Das Wichtigste sind also Ihre Fähigkeiten.

Wenn Sie die Behinderung im Vorstellungsgespräch erwähnen, so tun Sie dies im Laufe des Gesprächs, nicht ganz am Anfang oder ganz am Ende.

Wenn Sie Ihre Behinderung im Anschreiben erwähnen möchten, so geben Sie auch gleich eventuelle Einschränkungen mit an und auch, wie Sie diese z. B. technisch ausgleichen können.

Sie können Ihre Behinderung auch verschweigen und sich als „nicht behinderter Arbeitnehmer“ einstellen lassen. Bitte überlegen Sie sich dann aber vorher, ob es Ihnen möglich ist, Ihre Behinderung praktisch täglich in Ihrem Arbeitsleben zu verstecken und ob es Ihnen dies überhaupt wert ist.

Stellen Sie sich diese Frage spätestens, wenn Sie eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten.

_{Text: Tanja Lachmayr, Stiftung Pfennigparade}

_{Foto: pixelio}

In diesem Artikel wird der sehr interessante und in der rechtswissenschaftlichen Literatur sehr heftig und kontrovers diskutierte Punkt der Offenlegung einer Behinderung gegenüber dem Arbeitgeber angesprochen.

Festzuhalten ist zunächst, dass bis vor einigen Jahren das Bundesarbeitsgericht (BAG) durchgängig entschieden hat, dass eine wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung den Arbeitgeber zu einer Anfechtung sowie einer fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigen kann (Vgl hierzu etwa BAG, Az: 2 AZR 101/83; 2 AZR 467/93; 2 AZR 923/94; 2 AZR 754/97; 2 AZR 380/99). Zu beachten war zwar, dass der Schwerbehinderte von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären musste, soweit ihm die Tätigkeit dadurch nicht unmöglich gemacht wurde. Allerdings wurde dem Arbeitgeber das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung zu fragen; der Arbeitnehmer hatte dann die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten.

Schon durch das Inkrafttreten des Diskriminierungsverbot in das Grundgesetz, jedoch entscheidend erst durch die Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), welches der Umsetzung der EU-Richtlinie 2000/78/EG dient, sowie aufgrund der Verabschiedung des SGB IX (insb. § 81 Abs. 2 SGB IX), hat sich die Beurteilung der Zulässigkeit der Frage nach einer Behinderung jedoch grundlegend geändert. Nunmehr ist die Frage nach einer Schwerbehinderung (oder einer Gleichstellung) nur noch zulässig, wenn sich die Behinderung auf die Ausübung der Tätigkeit auswirkt und der Arbeitgeber daher ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse an der Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderung hat (Vgl. hierzu LAG Hamm, Az: 15 Sa 740/06, sowie § 8 AGG). Der Arbeitgeber darf fragen, ob der Stellenbewerber an gesundheitlichen, seelischen oder ähnlichen Beeinträchtigungen leidet, durch die er zur Verrichtung der beabsichtigten vertraglichen Tätigkeit ungeeignet ist. Gefragt werden darf in diesen Fällen nach der Behinderung, nicht nach der Feststellung der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch.
Die sog. tätigkeitsneutrale Frage, also eine Frage nach der Schwerbehinderung ohne den beschriebenen notwendigen Bezug zu der konkreten Tätigkeit, stellt hingegen eine unzulässige unmittelbare Diskriminierung dar (Vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Az: 6/7 Sa 1373/09).

Beachtet werden sollte jedoch, dass die sich durch die Einführung des § 81 Abs. 2 SGB IX ergebende Rechtsänderung nicht eingreift, wenn vor diesem Zeitpunkt auf die damals noch zulässige Frage (s.o.) gelogen wurde (Vgl. hierzu: LAG Hamm, Az: 8 (16) Sa 1072/03). In diesen Fällen steht dem Arbeitgeber unter Umständen noch ein Anfechtungsrecht zu, da sich die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Frage stets nach dem dann anwendbaren Recht richtet.

Hinweisen möchte ich an dieser Stelle darauf, dass sich die Entwicklung in der Rechtsprechung und der rechtswissenschaftlichen Literatur noch im Fluss befindet. Insbesondere hat das BAG bislang noch keine Stellungnahme zu dem Themenkomplex abgegeben. Demzufolge kann in dieser Rechtsfrage zum jetzigen Zeitpunkt auch der Standpunkt des Landkreisamtes vertreten werden. Die Tendenz geht aber dahin, das Fragerecht des Arbeitgebers stark einzuschränken. Im Bezug auf die Schwerbehinderteneigenschaft darf davon ausgegangen werden, dass zukünftig nur noch die Frage erlaubt ist, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten zwingende Voraussetzung für die berufliche Tätigkeit sind.

Ich weise darauf hin, dass diese Auskunft keine verbindliche Aussage, sondern vielmehr eine Einschätzung meinerseits darstellt.

Beste Grüße
Florian Tessmer - Rechtsanwalt, JANSSEN + MALUGA LEGAL